سخافة التوظيف في فرنسا: عندما يصبح التوظيف عقبة

الاستقطاب أصبح رياضة تحمل

لدي صديق تقدم لوظيفة في شركة تقنية في باريس. العملية؟ مكالمة مع قسم الموارد البشرية لمدة 30 دقيقة. مقابلة مع المدير. دراسة حالة يجب تسليمها في غضون 48 ساعة (عمل عليها يوم أحد كامل). مقابلة مع المدير الأعلى. تقييم "التوافق الثقافي" مع الفريق. وفي النهاية، غداء مع الرئيس التنفيذي "لمعرفة ما إذا كان هناك انسجام". ست خطوات. ثلاثة أسابيع. لوظيفة مدير مشروع براتب 45 ألف يورو.

تم رفض الرجل في الغداء. وجد الرئيس التنفيذي أنه يفتقر إلى "الطاقة". بعد ست مراحل، كانت الطاقة هي الفيصل. ليست الكفاءات، ليست الخبرة، ليست دراسة الحالة – بل الطاقة أثناء الغداء. هذا جنون.

"الجنون هو أن تفعل الشيء نفسه مرارًا وتكرارًا وتتوقع نتيجة مختلفة." — ألبرت أينشتاين

وهذه ليست حالة معزولة. لقد أصبحت هي القاعدة. لقد حولت الشركات التوظيف إلى سباق حواجز، وكأن زيادة عدد المراحل ستضمن بطريقة سحرية الاختيار الصحيح. معلومة: هذا ليس صحيحًا.

لماذا وصلنا إلى هذا الجنون

إذا أصبح التوظيف سباق ماراثون، فذلك لعدة أسباب – ولا يوجد منها أي سبب وجيه حقًا.

1. الخوف من الخطأ (بسبب قانون العمل)

لنكن صريحين: في فرنسا، التوظيف الخاطئ يكلف ثروة. ليس فقط في الأجور المهدرة – التكلفة الحقيقية لخطأ التوظيف هي 1.5 إلى 3 أضعاف الراتب السنوي للوظيفة عندما نضيف الوقت الضائع في التدريب، والإنتاجية المهدرة، والتأثير على الفريق، وقبل كل شيء تعويضات الفصل. لأن قانون العمل الفرنسي يجعل الفصل صعبًا ومكلفًا للغاية لدرجة أن الشركات تفضل التصفية المفرطة مسبقًا بدلاً من تصحيح الخطأ بسرعة. النتيجة: بدلاً من اختبار الأشخاص في الميدان والانفصال بسرعة إذا لم ينجح الأمر، فإننا ننشئ عمليات توظيف كابوسية.

2. متلازمة "يجب على الجميع إبداء رأيهم"

في العديد من الشركات، يريد كل مستوى هرمي مقابلة المرشح. الموارد البشرية، المدير، المدير العام، الرئيس التنفيذي، الفريق... لكل منهم رأيه، ومعاييره، وتحيزاته. يصبح المرشح منتجًا يتم فحصه من جميع الجوانب. ننسى تفصيلاً واحدًا فقط: خلال هذا الوقت، أفضل المرشحين - أولئك الذين لديهم خيارات حقيقية - يقبلون عروضًا في أماكن أخرى. العمليات الطويلة لا ترشح الملفات السيئة. بل تقصي الجيدين.

3. موضة "التوافق الثقافي" وغيرها من الهراء في الموارد البشرية

مفهوم "التوافق الثقافي" هو الأكثر خطورة في التوظيف الحديث. فبذريعة التحقق من أن المرشح "سيتكيف جيدًا"، نوظف نسخًا طبق الأصل. أناس يفكرون بنفس الطريقة، يتحدثون بنفس الطريقة، يرتدون نفس الملابس. وهذا هو النقيض تمامًا للتنوع الذي ندعي الدفاع عنه. واختبارات الشخصية؟ هل هذا جاد؟ هل سيخبرني استبيان مدته 45 دقيقة ما إذا كان شخص ما مناسبًا للوظيفة؟ لو كان الأمر بهذه البساطة، لما احتجنا إلى مدراء.

التوظيف الخاطئ يكلف ثروة - لكن قانون العمل يمنع تصحيح المسار

هذه هي المشكلة الحقيقية، تلك التي لا يريد أحد الحديث عنها: قانون العمل الفرنسي مصمم لحماية الموظف العامل، وليس لتمكين الشركات من التكيف بسرعة. هذا نبيل على الورق. لكن عمليًا، يخلق حالات سخيفة.

موظف لا يفي بالمتطلبات خلال فترة الاختبار؟ لا يزال الأمر قابلاً للإدارة. ولكن بعد الأشهر الأولى؟ تصبح إجراءات الفصل رحلة عذاب: استدعاء، مقابلة أولية، فترة تفكير، رسالة مسجلة، إشعار مسبق، تعويضات. ناهيك عن خطر المحكمة العمالية. النتيجة: تحتفظ الشركات بموظفين تعلم أنهم غير مناسبين لأشهر، وأحيانًا لسنوات، لأن تكلفة الفصل أعلى من تكلفة عدم الكفاءة. هذا أمر خاسر للجميع – بما في ذلك الموظف الذي يبقى في وظيفة لا يشعر فيها بالرضا.

"قانون عمل من 3500 صفحة لا يحمي أحدًا. بل يشل الجميع."

ما أقترحه: التبسيط، الأنسنة، المساءلة

أنا لا أقول إنه يجب أن نتمكن من طرد الناس دون سبب. لكننا نحتاج إلى نظام أكثر مرونة. أسرع. أكثر عدلاً للطرفين. إليك ما أدعو إليه:

أولاً، تحديد عملية التوظيف بثلاث خطوات كحد أقصى. مقابلة واحدة لفهم المسار والدافع. اختبار عملي قصير (حد أقصى ساعتين) لتقييم المهارات الحقيقية. تبادل مع الفريق المباشر. هذا كل شيء. هذا يكفي لاتخاذ قرار مستنير. إذا كنت بحاجة إلى 8 مقابلات لمعرفة ما إذا كان شخص ما مناسبًا، فهذا يعني أنك لا تعرف ما تبحث عنه.

ثانيًا، تمديد وتخفيف فترة الاختبار. فبدلاً من زيادة المرشحات مسبقًا، لنختبر الأشخاص في ظروف حقيقية. فترة اختبار مدتها 6 أشهر، قابلة للتجديد مرة واحدة، مع إنهاء مبسط من الجانبين. هذه هي أفضل طريقة لمعرفة ما إذا كان التعاون ناجحًا – وهي أكثر موثوقية بكثير من غداء مع الرئيس التنفيذي.

"نحكم على الشجرة من ثمارها، لا من جذورها. دعوا الناس يثبتون قيمتهم على أرض الواقع."

تجربتي: التوظيف (والتوظيف) بطريقة مختلفة

عندما أسست SpeedFame، وظفت أشخاصًا في أسبوع واحد. مكالمة، مهمة اختبار مدفوعة، قرار. لا هراء. لا لجان. من أظهر أداءً جيدًا بقي. ومن لم يتوافق، انفصلنا بسرعة وبشكل جيد، دون ضغينة. كان الأمر صادقًا.

على النقيض، كنت أيضًا مرشحًا. عشت هذه العمليات التي لا نهاية لها حيث تشعر وكأن التواجد هناك امتياز. حيث يتم تجاهلك بعد 4 مقابلات. حيث يُطلب منك العمل مجانًا لساعات على "دراسة حالة" تبدو بشكل غريب كأنها مشروع حقيقي. هذا أمر غير محترم. والشركات التي تفعل ذلك تحرم نفسها من أفضل المواهب – لأن الأفضل لا يتسامحون مع ذلك.

يجب أن يكون التوظيف لقاءً، وليس سباق حواجز. شخصان (أو مرشح وشركة) يتساءلان عما إذا كان من مصلحتهما العمل معًا. هذا كل ما في الأمر. كل شيء آخر هو مجرد مسرحية.

التكلفة الحقيقية للجمود

بالاحتفاظ بقانون عمل جامد وعمليات توظيف معقدة، نخلق نظامًا يعاقب الجميع. الشركات لم تعد تجرؤ على التوظيف (خاصة الشركات الصغيرة والمتوسطة والشركات الناشئة). المرشحون يُرهقون في عمليات لا نهاية لها. والموظفون غير المناسبين يبقون في مناصبهم، يسدون الطريق أمام أشخاص سيكونون أكثر كفاءة وأكثر سعادة.

الدول التي خففت من مرونة سوق العمل لديها — الدنمارك بنظامها المرن الآمن، سويسرا بفترات الإشعار القصيرة — لديها معدلات بطالة أقل وموظفون أكثر رضا. وهذا ليس من قبيل الصدفة. عندما تعرف أنه يمكنك تصحيح الخطأ بسرعة، تجرؤ على التوظيف. وعندما تجرؤ على التوظيف، يدور الاقتصاد.

"المرونة ليست عدو الأمان. الجمود هو الذي يخلق عدم الاستقرار."

الخلاصة: لنوقف هذا السيرك

لقد أصبح التوظيف في فرنسا سيركاً. الكثير من المراحل، الكثير من الإجراءات، الكثير من الخوف. وقانون العمل، بدلاً من الحماية، يشلّ الحركة. حان الوقت لإعادة التفكير في النظام. ليس لإضعاف الموظفين، ولكن لجعل سوق العمل أكثر مرونة وإنسانية وفعالية.

وماذا لو بدأنا بمعاملة المرشحين كبشر بدلاً من ملفات يجب الموافقة عليها؟ وماذا لو منحنا الشركات حرية الاختبار، والتعديل، والتصحيح – بدلاً من إجبارها على لعب الروليت الروسية بعمليات طويلة الأمد؟ الموهبة تظهر على أرض الواقع. وليس في اختبار الشخصية.

"وظّف من أجل السلوك، درّب على المهارات. ولكن الأهم: وظّف." — هيرب كيليهر (مؤسس ساوث ويست إيرلاينز)