ফ্রান্সে নিয়োগের অযৌক্তিকতা: যখন নিয়োগ করা একটি যুদ্ধক্ষেত্রের মতো মনে হয়

নিয়োগ একটি সহনশীলতার খেলা হয়ে উঠেছে

আমার এক বন্ধু প্যারিসের একটি প্রযুক্তি কোম্পানিতে আবেদন করেছিল। প্রক্রিয়া? একটি 30 মিনিটের এইচআর কল। ম্যানেজারের সাথে একটি সাক্ষাৎকার। 48 ঘন্টার মধ্যে জমা দিতে হবে একটি ব্যবহারিক কেস (সে একটি পুরো রবিবার কাজ করেছিল)। এন+2 (বস-এর বস)-এর সাথে একটি সাক্ষাৎকার। দলের সাথে একটি 'সংস্কৃতি ফিট'। এবং শেষ করতে, সিইও-এর সাথে একটি মধ্যাহ্নভোজ 'যদি সম্পর্ক ভালো হয় তা দেখতে'। ছয়টি ধাপ। তিন সপ্তাহ। 45 হাজার ইউরো বেতনের একটি প্রকল্প ব্যবস্থাপকের পদের জন্য।

লোকটিকে মধ্যাহ্নভোজে বাদ দেওয়া হয়েছিল। সিইও মনে করেছিল তার 'শক্তি' কম। ছয়টি ধাপের পর, শক্তিই চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নিয়েছে। দক্ষতা নয়, অভিজ্ঞতা নয়, ব্যবহারিক কেস নয় — মধ্যাহ্নভোজের সময়কার শক্তি। আমরা মাথার উপর হাঁটছি।

"পাগলামি হল একই কাজ বারবার করা এবং ভিন্ন ফল আশা করা।" — আলবার্ট আইনস্টাইন

এবং এটি একটি বিচ্ছিন্ন ঘটনা নয়। এটি নিয়মে পরিণত হয়েছে। কোম্পানিগুলো নিয়োগকে একটি বাধা দৌড়ে পরিণত করেছে, যেন পদক্ষেপের সংখ্যা বাড়ালে যাদুকরীভাবে সঠিক পছন্দ নিশ্চিত হবে। স্পয়লার: তা হয় না।

কেন আমরা এই উন্মত্ততায় এসেছি

যদি নিয়োগ একটি ম্যারাথন হয়ে থাকে, তবে এর বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে — এবং কোনওটিই আসলে ভালো নয়।

1. ভুল করার ভয় (শ্রম আইনের কারণে)

সত্যি কথা বলতে: ফ্রান্সে, একটি ভুল নিয়োগের জন্য অনেক খরচ হয়। শুধু নষ্ট বেতন নয় — নিয়োগের ভুলের আসল খরচ হল পদের বার্ষিক বেতনের 1.5 থেকে 3 গুণ, যখন আমরা প্রশিক্ষণে নষ্ট সময়, বলিদানকৃত উৎপাদনশীলতা, দলের উপর প্রভাব এবং বিশেষ করে ছাঁটাইয়ের ক্ষতিপূরণ যোগ করি। কারণ ফরাসি শ্রম আইন ছাঁটাইকে এত জটিল এবং ব্যয়বহুল করে তোলে যে কোম্পানিগুলো দ্রুত একটি ভুল সংশোধন করার পরিবর্তে অতিরিক্তভাবে আগে থেকে ফিল্টার করতে পছন্দ করে। ফলাফল: মাঠে লোকদের পরীক্ষা করে এবং যদি কাজ না করে তবে দ্রুত বিচ্ছিন্ন হওয়ার পরিবর্তে, আমরা কাফকাস্কীয় নিয়োগ প্রক্রিয়া তৈরি করি।

2. "সবার মতামত দিতে হবে" সিন্ড্রোম

অনেক কোম্পানিতে, প্রতিটি পদাধিকারী প্রার্থীকে দেখতে চায়। এইচআর, ম্যানেজার, ডিরেক্টর, সিইও, দল... প্রত্যেকের বলার মতো কিছু আছে, তাদের মানদণ্ড, তাদের পক্ষপাত। প্রার্থী এমন একটি পণ্যে পরিণত হয় যাকে প্রতিটি কোণ থেকে পরীক্ষা করা হয়। আমরা শুধু একটি বিস্তারিত বিষয় ভুলে যাই: এই সময়ে, সেরা প্রার্থীরা — যাদের সত্যিই পছন্দ করার সুযোগ আছে — অন্য কোথাও অফার গ্রহণ করে। দীর্ঘ প্রক্রিয়াগুলো খারাপ প্রোফাইলকে ফিল্টার করে না। তারা ভালো প্রোফাইলকে বাদ দেয়।

3. 'সংস্কৃতি ফিট' এবং অন্যান্য এইচআর বুলশিট এর ফ্যাশন

'সংস্কৃতি ফিট' আধুনিক নিয়োগের সবচেয়ে বিপজ্জনক ধারণা। প্রার্থী 'ভালোভাবে মানিয়ে নেবে' কিনা তা পরীক্ষা করার অজুহাতে, আমরা ক্লোন নিয়োগ করি। যারা একই রকম চিন্তা করে, একই রকম কথা বলে, একই রকম পোশাক পরে। এটি সেই বৈচিত্র্যের ঠিক বিপরীত যা আমরা রক্ষা করার দাবি করি। আর ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা? সত্যি? 45 মিনিটের একটি প্রশ্নাবলী আমাকে বলবে যে কেউ এই পদের জন্য উপযুক্ত কিনা? যদি এটি এত সহজ হত, তবে আমাদের আর ম্যানেজারের প্রয়োজন হত না।

একটি খারাপ নিয়োগের জন্য অনেক খরচ হয় — কিন্তু শ্রম আইন সংশোধন করতে বাধা দেয়

এই হল আসল সমস্যা, যার কথা কেউ বলতে চায় না: ফরাসি শ্রম আইন কর্মরত কর্মীকে রক্ষা করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে, কোম্পানিগুলোকে দ্রুত মানিয়ে নিতে সাহায্য করার জন্য নয়। কাগজে-কলমে এটি মহৎ। বাস্তবে, এটি হাস্যকর পরিস্থিতি তৈরি করে।

একজন কর্মচারী যিনি তার প্রবেশন পিরিয়ডে ভালো কাজ করছেন না? এখনও সামাল দেওয়ার মতো। কিন্তু প্রথম কয়েক মাস পর? ছাঁটাই প্রক্রিয়া একটি যন্ত্রণাদায়ক পথ হয়ে দাঁড়ায়: তলব, প্রাথমিক সাক্ষাৎকার, চিন্তার সময়, নিবন্ধিত চিঠি, নোটিশ পিরিয়ড, ক্ষতিপূরণ। শ্রম আদালতের ঝুঁকি তো আছেই। ফলাফল: কোম্পানিগুলো এমন কর্মীদের ধরে রাখে যাদের তারা অযোগ্য বলে জানে, মাস, কখনও কখনও বছর ধরে, কারণ ছাঁটাইয়ের খরচ অদক্ষতার খরচের চেয়ে বেশি। এটি সবার জন্য ক্ষতিকর — এমনকি সেই কর্মীর জন্যও যিনি এমন একটি পদে থাকেন যেখানে তিনি সন্তুষ্ট নন।

"3,500 পৃষ্ঠার একটি শ্রম আইন কাউকে রক্ষা করে না। এটি সবাইকে পক্ষাঘাতগ্রস্ত করে তোলে।"

আমি যা প্রস্তাব করছি: সরলীকরণ, মানবিকীকরণ, দায়িত্বশীল করা

আমি বলছি না যে কারণ ছাড়াই লোকেদের ছাঁটাই করা উচিত। তবে একটি আরও নমনীয় সিস্টেম দরকার। দ্রুততর। উভয় পক্ষের জন্য আরও ন্যায্য। আমি যা সমর্থন করি তা এখানে:

প্রথমত, নিয়োগকে সর্বোচ্চ 3টি ধাপে সীমাবদ্ধ করুন। পথ এবং প্রেরণা বোঝার জন্য একটি সাক্ষাৎকার। প্রকৃত দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য একটি সংক্ষিপ্ত ব্যবহারিক পরীক্ষা (সর্বোচ্চ 2 ঘন্টা)। সরাসরি দলের সাথে একটি আলোচনা। এইটুকুই। একটি সুচিন্তিত সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য এটি যথেষ্ট। যদি আপনার কাউকে উপযুক্ত কিনা তা জানতে 8টি সাক্ষাৎকারের প্রয়োজন হয়, তবে আপনি কী খুঁজছেন তা আপনি জানেন না।

দ্বিতীয়ত, প্রবেশন পিরিয়ড দীর্ঘ এবং নমনীয় করা। আগে থেকে ফিল্টার বাড়ানোর পরিবর্তে, বাস্তব পরিস্থিতিতে লোকেদের পরীক্ষা করা যাক। 6 মাসের একটি প্রবেশন পিরিয়ড, একবার নবায়নযোগ্য, উভয় পক্ষ থেকে সহজতর বিচ্ছেদ সহ। একটি সহযোগিতা কাজ করে কিনা তা জানার সেরা উপায় এটি — সিইও-এর সাথে মধ্যাহ্নভোজের চেয়ে অনেক বেশি নির্ভরযোগ্য।

"একটি গাছকে তার ফল দেখে বিচার করা হয়, তার শিকড় দেখে নয়। লোকেদের মাঠে তাদের মূল্য প্রমাণ করতে দিন।"

আমার অভিজ্ঞতা: ভিন্নভাবে নিয়োগ (এবং নিয়োগপ্রাপ্ত)

যখন আমি SpeedFame শুরু করি, তখন আমি এক সপ্তাহের মধ্যে লোক নিয়োগ করতাম। একটি কল, একটি বেতনভুক্ত পরীক্ষা মিশন, একটি সিদ্ধান্ত। কোনো বুলশিট নয়। কোনো কমিটি নয়। যারা পারফর্ম করত তারা থাকত। যারা মানিয়ে নিতে পারত না, আমরা দ্রুত এবং ভালোভাবে আলাদা হয়ে যেতাম, কোনো বিদ্বেষ ছাড়াই। এটি সৎ ছিল।

অন্যদিকে, আমিও প্রার্থী হয়েছি। আমি এই অন্তহীন প্রক্রিয়াগুলো অনুভব করেছি যেখানে আপনাকে অনুভব করানো হয় যে এখানে থাকা একটি বিশেষাধিকার। যেখানে 4টি সাক্ষাৎকারের পর আপনাকে ভূত করে দেওয়া হয়। যেখানে আপনাকে একটি 'ব্যবহারিক কেস'-এর জন্য ঘন্টার পর ঘন্টা বিনামূল্যে কাজ করতে বলা হয় যা অদ্ভুতভাবে একটি বাস্তব প্রকল্পের মতো মনে হয়। এটি অসম্মানজনক। এবং যে কোম্পানিগুলো এটি করে তারা সেরা প্রতিভা থেকে বঞ্চিত হয় — কারণ সেরা লোকেরা এটি সহ্য করে না।

নিয়োগ একটি সাক্ষাৎ হওয়া উচিত, বাধা দৌড় নয়। দুজন ব্যক্তি (বা একজন প্রার্থী এবং একটি কোম্পানি) যারা নিজেদের মধ্যে প্রশ্ন করে যে একসাথে কাজ করা তাদের স্বার্থে কিনা। এইটুকুই। বাকি সবটাই নাট্য।

স্থবিরতার আসল খরচ

এত কঠোর শ্রম আইন এবং এত ভারী নিয়োগ প্রক্রিয়া রাখার ফলে আমরা এমন একটি ব্যবস্থা তৈরি করছি যা সবাইকে ক্ষতিগ্রস্ত করে। কোম্পানিগুলো আর নিয়োগ দিতে সাহস করে না (বিশেষ করে SME এবং স্টার্টআপগুলো)। প্রার্থীরা অন্তহীন প্রক্রিয়ায় ক্লান্ত হয়ে পড়ে। এবং অযোগ্য কর্মীরা পদে থেকে যায়, এমন লোকেদের জায়গা আটকে রাখে যারা আরও দক্ষ এবং সুখী হবে।

যে দেশগুলো তাদের শ্রম বাজারকে নমনীয় করেছে — ডেনমার্ক তার ফ্লেক্সিসিকিউরিটি দিয়ে, সুইজারল্যান্ড তার স্বল্প নোটিশ পিরিয়ড দিয়ে — তাদের বেকারত্বের হার কম এবং কর্মীরা বেশি সন্তুষ্ট। এটি কাকতালীয় নয়। যখন আমরা জানি যে একটি ভুল দ্রুত সংশোধন করা যেতে পারে, তখন আমরা নিয়োগ দিতে সাহস করি। আর যখন আমরা নিয়োগ দিতে সাহস করি, তখন অর্থনীতি চলে।

"নমনীয়তা নিরাপত্তার শত্রু নয়। স্থবিরতা অনিশ্চয়তা তৈরি করে।"

উপসংহার: এই সার্কাস বন্ধ করা যাক

ফ্রান্সে নিয়োগ একটি সার্কাসে পরিণত হয়েছে। অনেক বেশি ধাপ, অনেক বেশি প্রক্রিয়া, অনেক বেশি ভয়। এবং শ্রম আইন, রক্ষা করার পরিবর্তে, পক্ষাঘাতগ্রস্ত করে। সময় এসেছে ব্যবস্থাটিকে পুনর্বিবেচনা করার। কর্মীদের দুর্বল করার জন্য নয়, বরং শ্রম বাজারকে আরও নমনীয়, আরও মানবিক, আরও কার্যকর করার জন্য।

এবং যদি আমরা প্রার্থীদের কেবল যাচাই করার জন্য ফাইল না করে মানুষ হিসেবে বিবেচনা করা শুরু করি? এবং যদি আমরা কোম্পানিগুলোকে পরীক্ষা, সামঞ্জস্য এবং সংশোধন করার স্বাধীনতা দিতাম — তাদের দীর্ঘ প্রক্রিয়া দিয়ে রাশিয়ান রুলেট খেলতে বাধ্য করার পরিবর্তে? প্রতিভা মাঠে দেখা যায়। ব্যক্তিত্ব পরীক্ষায় নয়।

"মনোভাবের জন্য নিয়োগ করুন, দক্ষতার জন্য প্রশিক্ষণ দিন। তবে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ: নিয়োগ করুন।" — হার্ব কেললেহার (সাউথওয়েস্ট এয়ারলাইনসের প্রতিষ্ঠাতা)