L'absurdité du recrutement en France : quand embaucher devient un parcours du combattant

Le recrutement est devenu un sport d'endurance

J'ai un pote qui a postulé dans une boîte tech à Paris. Le process ? Un call RH de 30 minutes. Un entretien avec le manager. Un cas pratique à rendre sous 48h (il a bossé un dimanche entier dessus). Un entretien avec le N+2. Un "culture fit" avec l'équipe. Et pour finir, un déjeuner avec le CEO "pour voir si le feeling passe". Six étapes. Trois semaines. Pour un poste de chef de projet à 45K.

Le mec a été recalé au déjeuner. Le CEO trouvait qu'il manquait "d'énergie". Après six étapes, c'est l'énergie qui a tranché. Pas les compétences, pas l'expérience, pas le cas pratique — l'énergie lors d'un déjeuner. On marche sur la tête.

"La folie, c'est de faire toujours la même chose et de s'attendre à un résultat différent." — Albert Einstein

Et ce n'est pas un cas isolé. C'est devenu la norme. Les entreprises ont transformé le recrutement en course d'obstacles, comme si multiplier les étapes allait magiquement garantir le bon choix. Spoiler : ce n'est pas le cas.

Pourquoi on en est arrivés à cette folie

Si le recrutement est devenu un marathon, c'est pour plusieurs raisons — et aucune n'est vraiment bonne.

1. La peur de se tromper (à cause du code du travail)

Soyons honnêtes : en France, un mauvais recrutement coûte une fortune. Pas seulement en salaire gaspillé — le coût réel d'une erreur de recrutement, c'est 1,5 à 3 fois le salaire annuel du poste quand on additionne le temps perdu en formation, la productivité sacrifiée, l'impact sur l'équipe, et surtout les indemnités de licenciement. Parce que le code du travail français rend le licenciement tellement compliqué et coûteux que les entreprises préfèrent filtrer à l'excès en amont plutôt que de corriger rapidement une erreur. Résultat : au lieu de tester les gens sur le terrain et de se séparer vite si ça ne marche pas, on crée des process de recrutement kafkaïens.

2. Le syndrome du "tout le monde doit donner son avis"

Dans beaucoup d'entreprises, chaque couche hiérarchique veut rencontrer le candidat. Le RH, le manager, le directeur, le CEO, l'équipe... Chacun a son mot à dire, ses critères, ses biais. Le candidat devient un produit qu'on examine sous toutes les coutures. On oublie juste un détail : pendant ce temps, les meilleurs candidats — ceux qui ont vraiment le choix — acceptent des offres ailleurs. Les process longs ne filtrent pas les mauvais profils. Ils éliminent les bons.

3. La mode des "culture fit" et autres bullshit RH

Le "culture fit", c'est le concept le plus dangereux du recrutement moderne. Sous prétexte de vérifier que le candidat "s'intégrera bien", on recrute des clones. Des gens qui pensent pareil, parlent pareil, s'habillent pareil. C'est le contraire exact de la diversité qu'on prétend défendre. Et les tests de personnalité ? Sérieusement ? Un questionnaire de 45 minutes va me dire si quelqu'un est fait pour le poste ? Si c'était si simple, on n'aurait plus besoin de managers.

Un mauvais recrutement coûte une fortune — mais le code du travail empêche de corriger le tir

Voilà le vrai problème, celui dont personne ne veut parler : le droit du travail français est conçu pour protéger le salarié en poste, pas pour permettre aux entreprises de s'adapter rapidement. C'est noble sur le papier. En pratique, ça crée des situations absurdes.

Un salarié qui ne fait pas l'affaire pendant sa période d'essai ? Encore gérable. Mais passé les premiers mois ? La procédure de licenciement devient un chemin de croix : convocation, entretien préalable, délai de réflexion, lettre recommandée, préavis, indemnités. Sans compter le risque prud'homal. Résultat : des entreprises gardent des collaborateurs qu'elles savent inadaptés pendant des mois, parfois des années, parce que le coût du licenciement est supérieur au coût de l'inefficacité. C'est perdant pour tout le monde — y compris pour le salarié qui reste dans un poste où il n'est pas épanoui.

"Un code du travail de 3 500 pages ne protège personne. Il paralyse tout le monde."

Ce que je propose : simplifier, humaniser, responsabiliser

Je ne suis pas en train de dire qu'il faut pouvoir virer les gens sans raison. Mais il faut un système plus souple. Plus rapide. Plus juste pour les deux parties. Voici ce que je défends :

Premièrement, limiter le recrutement à 3 étapes maximum. Un entretien pour comprendre le parcours et la motivation. Un test pratique court (2h max) pour évaluer les compétences réelles. Un échange avec l'équipe directe. Point. C'est suffisant pour prendre une décision éclairée. Si vous avez besoin de 8 entretiens pour savoir si quelqu'un convient, c'est que vous ne savez pas ce que vous cherchez.

Deuxièmement, allonger et assouplir la période d'essai. Au lieu de multiplier les filtres en amont, testons les gens en conditions réelles. Une période d'essai de 6 mois, renouvelable une fois, avec une rupture simplifiée des deux côtés. C'est la meilleure façon de savoir si une collaboration fonctionne — bien plus fiable qu'un déjeuner avec le CEO.

"On juge un arbre à ses fruits, pas à ses racines. Laissez les gens prouver leur valeur sur le terrain."

Mon expérience : recruter (et être recruté) autrement

Quand j'ai monté SpeedFame, j'ai recruté des gens en une semaine. Un call, une mission test payée, une décision. Pas de bullshit. Pas de committee. Ceux qui performaient restaient. Ceux qui ne matchaient pas, on se séparait vite et bien, sans rancœur. C'était honnête.

À l'inverse, j'ai aussi été candidat. J'ai vécu ces process interminables où on vous fait sentir que c'est un privilège d'être là. Où on vous ghoste après 4 entretiens. Où on vous demande de travailler gratuitement pendant des heures sur un "cas pratique" qui ressemble étrangement à un vrai projet. C'est irrespectueux. Et les entreprises qui font ça se privent des meilleurs talents — parce que les meilleurs ne tolèrent pas ça.

Le recrutement devrait être une rencontre, pas un parcours d'obstacles. Deux personnes (ou un candidat et une entreprise) qui se demandent si elles ont intérêt à travailler ensemble. C'est tout. Tout le reste, c'est du théâtre.

Le vrai coût de l'immobilisme

En gardant un code du travail aussi rigide et des process de recrutement aussi lourds, on crée un système qui pénalise tout le monde. Les entreprises n'osent plus embaucher (surtout les PME et les startups). Les candidats s'épuisent dans des process sans fin. Et les salariés inadaptés restent en poste, bloquant la place de gens qui seraient plus performants et plus heureux.

Les pays qui ont fluidifié leur marché du travail — le Danemark avec sa flexisécurité, la Suisse avec ses délais de préavis courts — ont des taux de chômage plus bas et des salariés plus satisfaits. Ce n'est pas un hasard. Quand on sait qu'on peut corriger une erreur rapidement, on ose embaucher. Et quand on ose embaucher, l'économie tourne.

"La flexibilité n'est pas l'ennemi de la sécurité. C'est l'immobilisme qui crée la précarité."

Conclusion : arrêtons le cirque

Le recrutement en France est devenu un cirque. Trop d'étapes, trop de process, trop de peur. Et le code du travail, au lieu de protéger, paralyse. Il est temps de repenser le système. Pas pour fragiliser les salariés, mais pour rendre le marché du travail plus fluide, plus humain, plus efficace.

Et si on commençait par traiter les candidats comme des êtres humains plutôt que comme des dossiers à valider ? Et si on donnait aux entreprises la liberté de tester, d'ajuster, de corriger — au lieu de les forcer à jouer à la roulette russe avec des process à rallonge ? Le talent, ça se voit sur le terrain. Pas dans un test de personnalité.

"Embauchez pour l'attitude, formez pour les compétences. Mais surtout : embauchez." — Herb Kelleher (fondateur de Southwest Airlines)