フランスの採用活動の不条理さ：採用はまさに苦行

採用は耐久スポーツと化した

私の友人がパリの某テック企業に応募しました。そのプロセスは？人事との30分間の電話。マネージャーとの面接。48時間以内に提出する実務課題（彼は日曜日の丸一日をこれに費やしました）。N+2との面接。チームとの「カルチャーフィット」面接。そして最後に、CEOとの「フィーリングを確認するための」ランチ。6段階。3週間。年収45Kのプロジェクトマネージャーのポジションのために。

彼はランチで不採用になりました。CEOは彼に「エネルギー」が足りないと感じたそうです。6段階ものプロセスを経た後、決め手になったのはエネルギーでした。スキルでも経験でも実務課題でもなく、ランチでのエネルギーです。まるで逆立ちして歩いているような話です。

「狂気とは、同じことを繰り返し行い、異なる結果を期待することだ。」— アルバート・アインシュタイン

これは孤立したケースではありません。もはや常態化しています。企業は採用を障害物競走に変えてしまいました。まるで段階を増やすことが魔法のように最適な選択を保証するとでもいうかのように。ネタバレですが、そんなことはありません。

なぜこんな狂気じみた状況に至ったのか

採用がマラソンと化したのにはいくつかの理由がありますが、どれも良い理由とは言えません。

1. 失敗への恐れ（労働法が原因で）

正直に言うと、フランスでは採用の失敗は非常に高額な代償を伴います。無駄になる給与だけではありません。採用ミスによる本当のコストは、研修に費やされた時間、失われた生産性、チームへの影響、そして何よりも解雇手当を合計すると、そのポジションの年間給与の1.5倍から3倍にもなります。フランスの労働法は解雇を非常に複雑で費用のかかるものにしているため、企業は間違いを迅速に修正するよりも、事前に過剰なフィルタリングを行うことを選びます。結果として、現場で人を試してうまくいかなければすぐに別れるのではなく、カフカ的な採用プロセスを生み出しているのです。

2. 「全員が意見を言うべき」症候群

多くの企業では、すべての階層が候補者に会いたがります。人事、マネージャー、ディレクター、CEO、チーム…。それぞれが自分の意見、基準、偏見を持っています。候補者はあらゆる角度から吟味される商品と化します。私たちはたった一つの詳細を忘れています。その間にも、本当に選択肢のある優秀な候補者たちは、他のオファーを受け入れているのです。長いプロセスは悪い候補者をふるい落とすのではなく、良い候補者を排除してしまうのです。

3. 「カルチャーフィット」やその他の人事系ナンセンスの流行

「カルチャーフィット」は、現代の採用において最も危険な概念です。候補者が「うまく順応するか」を確認するという口実のもと、企業はクローンを採用しています。同じように考え、同じように話し、同じように服を着る人々。これは、私たちが主張する多様性とは真逆のものです。そして性格診断テスト？真面目に言っていますか？45分のアンケートで、その人がその仕事に適しているかどうかが分かるというのでしょうか？もしそんなに簡単なら、マネージャーはもう必要ありません。

採用ミスは莫大なコストを生む — しかし労働法が修正を阻む

これが真の問題であり、誰も話したがらないことです。フランスの労働法は、現在雇用されている従業員を保護するために作られており、企業が迅速に適応することを可能にするものではありません。建前上は立派です。しかし実際には、不条理な状況を生み出しています。

試用期間中に適さない従業員は、まだ管理可能です。しかし最初の数ヶ月が過ぎたらどうでしょう？解雇手続きは苦難の道となります：招集、事前の面談、熟考期間、書留郵便、予告期間、解雇手当。さらに労働裁判のリスクも伴います。結果として、企業は、解雇費用が非効率性のコストを上回るため、不適格だと分かっている従業員を数ヶ月、時には数年間も雇用し続けます。これは、満たされていない職場で働き続ける従業員を含め、すべての人にとって損失です。

「3500ページの労働法は誰も守らない。それはすべてを麻痺させる。」

私が提案すること：簡素化、人間化、責任の付与

私は、理由もなく人々を解雇できるようにすべきだと言っているのではありません。しかし、より柔軟なシステムが必要です。より迅速で。双方にとってより公正なシステムです。私が主張するのは次のとおりです。

第一に、採用プロセスを最大3段階に限定すること。経歴と動機を理解するための面接。実際の能力を評価するための短い実務テスト（最大2時間）。直属のチームとの面談。以上です。これで十分な情報に基づいた決定ができます。誰かが適切かどうかを知るために8回の面接が必要だというのなら、それはあなたが何を求めているのか分かっていない証拠です。

第二に、試用期間を延長し、柔軟にすること。事前のフィルターを増やすのではなく、実際の状況で人々を試しましょう。6ヶ月間の試用期間を1回更新可能とし、双方からの解除を簡素化する。これは、CEOとのランチよりもはるかに信頼性の高い、協力関係がうまくいくかどうかを知る最良の方法です。

「木は根でなく果実によって判断される。人々に現場でその価値を証明させよ。」

私の経験：違う方法で採用する（そして採用される）

SpeedFameを立ち上げた時、私は1週間で人を採用しました。電話一本、有償のテストミッション、そして決定。余計なことは一切なし。委員会もなし。成果を出した人は残し、合わない人とはすぐに、わだかまりなく別れました。それは正直なやり方でした。

逆に、私自身も候補者だったことがあります。4回の面接の後に連絡が途絶えたり、真のプロジェクトと瓜二つの「実務課題」のために何時間も無料で働くよう求められたり、自分がその場にいられることが特権だと感じさせられる、そうした終わりのないプロセスを経験しました。それは無礼です。そしてそのようなことをする企業は、最高の才能を自ら手放しています。なぜなら、最高の才能を持つ人々はそれを容認しないからです。

採用は、障害物競走ではなく、出会いであるべきです。二人の人間（または候補者と企業）が、一緒に働くことにメリットがあるかどうを問いかける。それだけです。それ以外はすべて茶番です。

現状維持の真の代償

これほど硬直した労働法と、これほど重い採用プロセスを維持することで、私たちはすべての人に不利益をもたらすシステムを作り出しています。企業は（特に中小企業やスタートアップは）採用をためらい、候補者は終わりのないプロセスで疲弊します。そして不適格な従業員は職に留まり、より成果を出し、より幸せになれるはずの人の場所を塞いでしまいます。

労働市場を流動化させた国々――フレキシキュリティ（柔軟な労働と社会保障）を持つデンマーク、短い解雇予告期間を持つスイス――は、失業率が低く、従業員の満足度も高いです。これは偶然ではありません。間違いを迅速に修正できると分かっていれば、採用に踏み切ることができます。そして採用に踏み切れば、経済は回ります。

「柔軟性は安全の敵ではない。不安定さを生み出すのは現状維持である。」

結論：茶番はもうやめよう

フランスの採用活動は茶番と化しました。段階が多すぎ、プロセスが多すぎ、恐れが多すぎます。そして労働法は、保護するどころか麻痺させています。システムを見直す時が来ています。従業員を弱体化させるためではなく、労働市場をより流動的に、より人道的に、より効率的にするためです。

候補者を検証される書類としてではなく、人間として扱うことから始めてみませんか？そして、長々としたプロセスでロシアンルーレットをさせるのではなく、企業に試す、調整する、修正する自由を与えてみませんか？才能は現場でこそ明らかになります。性格診断テストで分かるものではありません。

「態度で採用し、スキルを育成する。だが最も重要なのは：採用することだ。」— ハーブ・ケレハー（サウスウェスト航空創業者）