O absurdo do recrutamento na França: quando contratar se torna uma corrida de obstáculos

O recrutamento virou um esporte de resistência

Tenho um amigo que se candidatou a uma empresa de tecnologia em Paris. O processo? Uma ligação de RH de 30 minutos. Uma entrevista com o gerente. Um estudo de caso prático para entregar em 48h (ele trabalhou um domingo inteiro nele). Uma entrevista com o N+2. Um "fit cultural" com a equipe. E, para finalizar, um almoço com o CEO "para ver se a química batia". Seis etapas. Três semanas. Para uma vaga de gerente de projeto de 45K.

O cara foi recusado no almoço. O CEO achou que ele não tinha "energia" suficiente. Depois de seis etapas, foi a energia que decidiu. Não as habilidades, não a experiência, não o estudo de caso prático — a energia durante um almoço. Estamos de cabeça para baixo.

"Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes." — Albert Einstein

E este não é um caso isolado. Virou a norma. As empresas transformaram o recrutamento em uma corrida de obstáculos, como se multiplicar as etapas fosse magicamente garantir a escolha certa. Spoiler: não é o caso.

Por que chegamos a essa loucura

Se o recrutamento se tornou uma maratona, é por várias razões — e nenhuma delas é realmente boa.

1. O medo de errar (por causa do código de trabalho)

Sejamos honestos: na França, uma contratação errada custa uma fortuna. Não apenas em salário desperdiçado — o custo real de um erro de recrutamento é de 1,5 a 3 vezes o salário anual da posição quando somamos o tempo perdido em treinamento, a produtividade sacrificada, o impacto na equipe e, especialmente, as indenizações de demissão. Porque o código de trabalho francês torna a demissão tão complicada e custosa que as empresas preferem filtrar excessivamente antecipadamente em vez de corrigir rapidamente um erro. Resultado: em vez de testar as pessoas no campo e se separar rapidamente se não funcionar, criamos processos de recrutamento kafkianos.

2. A síndrome do "todo mundo tem que dar sua opinião"

Em muitas empresas, cada nível hierárquico quer conhecer o candidato. O RH, o gerente, o diretor, o CEO, a equipe... Cada um tem sua palavra a dizer, seus critérios, seus vieses. O candidato se torna um produto que é examinado sob todos os ângulos. Esquecemos apenas um detalhe: enquanto isso, os melhores candidatos — aqueles que realmente têm escolha — aceitam ofertas em outros lugares. Processos longos não filtram perfis ruins. Eles eliminam os bons.

3. A moda dos "culture fit" e outras bobagens de RH

O "culture fit" é o conceito mais perigoso do recrutamento moderno. Sob o pretexto de verificar se o candidato "se integrará bem", contratamos clones. Pessoas que pensam da mesma forma, falam da mesma forma, se vestem da mesma forma. É exatamente o oposto da diversidade que dizemos defender. E os testes de personalidade? Sério? Um questionário de 45 minutos vai me dizer se alguém é adequado para a vaga? Se fosse tão simples, não precisaríamos mais de gerentes.

Uma contratação errada custa uma fortuna — mas o código de trabalho impede de corrigir o rumo

Este é o verdadeiro problema, aquele de que ninguém quer falar: o direito do trabalho francês é concebido para proteger o empregado em cargo, não para permitir que as empresas se adaptem rapidamente. É nobre no papel. Na prática, cria situações absurdas.

Um funcionário que não se adapta durante o período de experiência? Ainda é gerenciável. Mas depois dos primeiros meses? O processo de demissão se torna um calvário: convocação, entrevista preliminar, prazo para reflexão, carta registrada, aviso prévio, indenizações. Sem contar o risco de processos trabalhistas. Resultado: empresas mantêm colaboradores que sabem ser inadequados por meses, às vezes anos, porque o custo da demissão é maior do que o custo da ineficácia. É uma perda para todos — inclusive para o funcionário que permanece em um cargo onde não está realizado.

"Um código de trabalho de 3.500 páginas não protege ninguém. Ele paralisa a todos."

O que proponho: simplificar, humanizar, responsabilizar

Não estou dizendo que é preciso poder demitir pessoas sem razão. Mas é necessário um sistema mais flexível. Mais rápido. Mais justo para ambas as partes. É isso que defendo:

Primeiramente, limitar o recrutamento a no máximo 3 etapas. Uma entrevista para entender a trajetória e a motivação. Um teste prático curto (máximo 2h) para avaliar as habilidades reais. Uma conversa com a equipe direta. Ponto. Isso é suficiente para tomar uma decisão informada. Se você precisa de 8 entrevistas para saber se alguém serve, é porque não sabe o que procura.

Em segundo lugar, estender e flexibilizar o período de experiência. Em vez de multiplicar os filtros a priori, testemos as pessoas em condições reais. Um período de experiência de 6 meses, renovável uma vez, com rescisão simplificada de ambos os lados. É a melhor maneira de saber se uma colaboração funciona — muito mais confiável do que um almoço com o CEO.

"Julga-se uma árvore pelos seus frutos, não pelas suas raízes. Deixe as pessoas provarem seu valor em campo."

Minha experiência: recrutar (e ser recrutado) de outra forma

Quando montei a SpeedFame, contratei pessoas em uma semana. Uma ligação, uma missão de teste paga, uma decisão. Sem bobagens. Sem comitê. Quem performava ficava. Quem não se encaixava, nos separávamos rápido e bem, sem ressentimentos. Era honesto.

Por outro lado, também fui candidato. Vivi esses processos intermináveis onde fazem você sentir que é um privilégio estar ali. Onde te ignoram depois de 4 entrevistas. Onde te pedem para trabalhar de graça por horas em um "caso prático" que estranhamente se parece com um projeto real. É desrespeitoso. E as empresas que fazem isso privam-se dos melhores talentos — porque os melhores não toleram isso.

O recrutamento deveria ser um encontro, não uma corrida de obstáculos. Duas pessoas (ou um candidato e uma empresa) que se perguntam se têm interesse em trabalhar juntas. É só isso. Todo o resto é teatro.

O verdadeiro custo da estagnação

Ao manter um código de trabalho tão rígido e processos de recrutamento tão pesados, criamos um sistema que penaliza a todos. As empresas não se atrevem mais a contratar (especialmente PMEs e startups). Os candidatos se esgotam em processos sem fim. E os funcionários inadequados permanecem no cargo, bloqueando a vaga de pessoas que seriam mais eficientes e felizes.

Países que flexibilizaram seu mercado de trabalho — a Dinamarca com sua flexisegurança, a Suíça com seus curtos prazos de aviso prévio — têm taxas de desemprego mais baixas e funcionários mais satisfeitos. Não é por acaso. Quando se sabe que se pode corrigir um erro rapidamente, ousa-se contratar. E quando se ousa contratar, a economia gira.

"A flexibilidade não é inimiga da segurança. É a estagnação que cria a precarização."

Conclusão: paremos com o circo

O recrutamento na França virou um circo. Etapas demais, processos demais, medo demais. E o código de trabalho, em vez de proteger, paralisa. É hora de repensar o sistema. Não para fragilizar os funcionários, mas para tornar o mercado de trabalho mais fluido, mais humano, mais eficaz.

E se começarmos a tratar os candidatos como seres humanos, em vez de como dossiês a serem validados? E se déssemos às empresas a liberdade de testar, ajustar, corrigir — em vez de forçá-las a jogar roleta russa com processos intermináveis? O talento é visto em campo. Não em um teste de personalidade.

"Contrate pela atitude, treine pelas habilidades. Mas, acima de tudo: contrate." — Herb Kelleher (fundador da Southwest Airlines)