Абсурдность найма во Франции: когда трудоустройство превращается в полосу препятствий

Наём превратился в спорт на выносливость

Мой друг подал заявку в технологическую компанию в Париже. Процесс? Звонок HR на 30 минут. Собеседование с менеджером. Практическое задание, которое нужно сдать в течение 48 часов (он проработал над ним целое воскресенье). Собеседование с руководителем N+2. «Культурное соответствие» с командой. И, наконец, обед с генеральным директором «чтобы понять, есть ли общий язык». Шесть этапов. Три недели. На должность руководителя проекта за 45K.

Парня отсеяли на обеде. Генеральный директор посчитал, что ему не хватает «энергии». После шести этапов всё решила энергия. Не компетенции, не опыт, не практическое задание — а энергия во время обеда. Это сумасшествие.

«Безумие — это делать одно и то же снова и снова, и каждый раз ожидать иного результата». — Альберт Эйнштейн

И это не единичный случай. Это стало нормой. Компании превратили найм в полосу препятствий, как будто увеличение количества этапов волшебным образом гарантирует правильный выбор. Спойлер: это не так.

Почему мы дошли до такого безумия

Если найм превратился в марафон, то причин тому несколько — и ни одна из них не является по-нанастоящему хорошей.

1. Страх ошибиться (из-за трудового кодекса)

Будем честны: во Франции плохой наём обходится в целое состояние. Не только в виде потраченной зарплаты — реальная стоимость ошибки при найме составляет от 1,5 до 3 годовых зарплат должности, если сложить потерянное время на обучение, принесенную в жертву производительность, влияние на команду и, главное, компенсации при увольнении. Потому что французский трудовой кодекс делает увольнение настолько сложным и дорогостоящим, что компании предпочитают избыточно фильтровать кандидатов заранее, вместо того чтобы быстро исправить ошибку. В результате: вместо того чтобы проверять людей на практике и быстро расставаться, если что-то не получается, мы создаём кафкианские процессы найма.

2. Синдром «каждый должен высказать своё мнение»

Во многих компаниях каждый иерархический уровень хочет встретиться с кандидатом. HR, менеджер, директор, генеральный директор, команда... У каждого есть своё слово, свои критерии, свои предубеждения. Кандидат становится продуктом, который тщательно изучают со всех сторон. Забывается только одна деталь: тем временем лучшие кандидаты — те, у кого действительно есть выбор — принимают предложения в других местах. Длительные процессы не отсеивают плохих специалистов. Они отсеивают хороших.

3. Мода на «культурное соответствие» и прочий HR-буллшит

«Культурное соответствие» — это самая опасная концепция в современном найме. Под предлогом проверки того, что кандидат «хорошо впишется», нанимают клонов. Людей, которые думают одинаково, говорят одинаково, одеваются одинаково. Это прямая противоположность разнообразию, которое мы якобы защищаем. А личностные тесты? Серьёзно? Анкета на 45 минут скажет мне, подходит ли кто-то для должности? Если бы всё было так просто, менеджеры были бы не нужны.

Плохой наём обходится в целое состояние — но трудовой кодекс мешает исправить ситуацию

Вот в чём настоящая проблема, о которой никто не хочет говорить: французское трудовое законодательство призвано защищать действующего сотрудника, а не позволять компаниям быстро адаптироваться. Это благородно на бумаге. На практике это создаёт абсурдные ситуации.

Сотрудник, который не справляется в течение испытательного срока? Ещё терпимо. Но после первых месяцев? Процедура увольнения превращается в крестный путь: вызов, предварительное собеседование, период обдумывания, заказное письмо, уведомление, выходное пособие. Не считая риска судебных разбирательств. В результате: компании держат сотрудников, которых они считают непригодными, месяцами, а иногда и годами, потому что стоимость увольнения выше стоимости неэффективности. Это проигрыш для всех — включая сотрудника, который остаётся на работе, где он не удовлетворён.

«Трудовой кодекс из 3500 страниц никого не защищает. Он парализует всех.»

Что я предлагаю: упростить, очеловечить, возложить ответственность

Я не говорю, что людей нужно увольнять без причины. Но нужна более гибкая система. Более быстрая. Более справедливая для обеих сторон. Вот что я отстаиваю:

Во-первых, ограничить процесс найма максимум тремя этапами. Одно собеседование, чтобы понять путь и мотивацию. Короткий практический тест (максимум 2 часа) для оценки реальных навыков. Обмен мнениями с непосредственной командой. И всё. Этого достаточно для принятия обоснованного решения. Если вам нужно 8 собеседований, чтобы понять, подходит ли кто-то, значит, вы не знаете, что ищете.

Во-вторых, продлить и сделать более гибким испытательный срок. Вместо того чтобы умножать фильтры на начальном этапе, давайте проверять людей в реальных условиях. Испытательный срок 6 месяцев, с возможностью однократного продления, с упрощенным расторжением договора с обеих сторон. Это лучший способ узнать, работает ли сотрудничество — гораздо более надежный, чем обед с генеральным директором.

«Дерево судят по плодам, а не по корням. Пусть люди доказывают свою ценность на деле.»

Мой опыт: нанимать (и быть нанятым) по-другому

Когда я создавал SpeedFame, я нанимал людей за неделю. Звонок, оплачиваемое тестовое задание, решение. Без буллшита. Без комитетов. Те, кто показывал результат, оставались. С теми, кто не подходил, мы расставались быстро и хорошо, без обид. Это было честно.

И наоборот, я сам был кандидатом. Я пережил эти бесконечные процессы, когда тебе дают понять, что это привилегия — быть там. Когда тебя «гостят» после 4 собеседований. Когда тебя просят бесплатно работать часами над «практическим заданием», которое подозрительно похоже на реальный проект. Это неуважительно. И компании, которые так поступают, лишают себя лучших талантов — потому что лучшие этого не терпят.

Наём должен быть встречей, а не полосой препятствий. Два человека (или кандидат и компания), которые задаются вопросом, выгодно ли им работать вместе. Вот и всё. Всё остальное — театр.

Истинная цена бездействия

Сохраняя такой жёсткий трудовой кодекс и такие громоздкие процессы найма, мы создаём систему, которая вредит всем. Компании больше не решаются нанимать (особенно малые и средние предприятия и стартапы). Кандидаты изматываются в бесконечных процессах. А непригодные сотрудники остаются на своих местах, блокируя места для тех, кто был бы более продуктивным и счастливым.

Страны, которые упростили свой рынок труда — Дания с её флексибезопасностью, Швейцария с её короткими сроками уведомления — имеют более низкий уровень безработицы и более довольных сотрудников. Это не случайно. Когда знаешь, что ошибку можно быстро исправить, осмеливаешься нанимать. А когда осмеливаешься нанимать, экономика работает.

«Гибкость — не враг безопасности. Именно неподвижность порождает нестабильность.»

Заключение: давайте прекратим этот цирк

Наём во Франции превратился в цирк. Слишком много этапов, слишком много процессов, слишком много страха. И трудовой кодекс, вместо того чтобы защищать, парализует. Пришло время переосмыслить систему. Не для того, чтобы ослабить положение сотрудников, а для того, чтобы сделать рынок труда более гибким, человечным, эффективным.

А что, если начать относиться к кандидатам как к людям, а не как к делам, которые нужно утвердить? А что, если дать компаниям свободу тестировать, корректировать, исправлять — вместо того чтобы заставлять их играть в русскую рулетку с бесконечными процессами? Талант виден на практике. Не в личностном тесте.

«Нанимайте за отношение, обучайте навыкам. Но главное: нанимайте.» — Герб Келлехер (основатель Southwest Airlines)