फ़्रांस में भर्ती की बेतुकी बात: जब भर्ती करना एक युद्ध का मैदान बन जाता है
मैं सीधा बोलूँगा: फ़्रांस में भर्ती पूरी तरह से बेतुकी हो गई है। उम्मीदवारों को एक पद के लिए 5, 6, कभी-कभी 8 साक्षात्कार देने पड़ते हैं। उनसे 4 घंटे के व्यावहारिक मामले, व्यक्तित्व परीक्षण, भूमिका-निर्वाह, और "अनौपचारिक" लंच कराए जाते हैं जो बिलकुल भी अनौपचारिक नहीं होते। और इन सबके बावजूद, हम अभी भी आधे मामलों में असफल होते हैं। एक समस्या है, है ना?
भर्ती एक धीरज का खेल बन गई है
मेरा एक दोस्त है जिसने पेरिस की एक टेक कंपनी में आवेदन किया। प्रक्रिया? 30 मिनट का एचआर कॉल। मैनेजर के साथ एक साक्षात्कार। 48 घंटे के भीतर जमा करने के लिए एक व्यावहारिक मामला (उसने उस पर पूरा रविवार काम किया)। एन+2 के साथ एक साक्षात्कार। टीम के साथ एक "संस्कृति फिट"। और अंत में, सीईओ के साथ एक लंच "यह देखने के लिए कि क्या तालमेल बैठता है"। छह चरण। तीन सप्ताह। 45K के प्रोजेक्ट मैनेजर के पद के लिए।
उस व्यक्ति को लंच में खारिज कर दिया गया। सीईओ को लगा कि उसमें "ऊर्जा" की कमी है। छह चरणों के बाद, ऊर्जा ने निर्णय लिया। कौशल नहीं, अनुभव नहीं, व्यावहारिक मामला नहीं — लंच के दौरान की ऊर्जा। हम अपना दिमाग खो रहे हैं।
"पागलपन यह है कि हमेशा एक ही चीज़ करते रहना और एक अलग परिणाम की उम्मीद करना।" — अल्बर्ट आइंस्टीन
और यह कोई अकेला मामला नहीं है। यह मानदंड बन गया है। कंपनियों ने भर्ती को एक बाधा दौड़ में बदल दिया है, मानो चरणों को गुणा करने से जादुई रूप से सही चुनाव की गारंटी मिल जाएगी। स्पॉइलर: ऐसा नहीं है।
हम इस पागलपन तक क्यों पहुँचे
यदि भर्ती एक मैराथन बन गई है, तो इसके कई कारण हैं — और उनमें से कोई भी वास्तव में अच्छा नहीं है।
1. गलती करने का डर (श्रम संहिता के कारण)
ईमानदार रहें: फ़्रांस में, एक गलत भर्ती बहुत महंगी पड़ती है। केवल बर्बाद वेतन में नहीं — भर्ती की गलती की वास्तविक लागत पद के वार्षिक वेतन का 1.5 से 3 गुना होती है जब हम प्रशिक्षण में बर्बाद हुए समय, बलिदान की गई उत्पादकता, टीम पर प्रभाव, और सबसे बढ़कर बर्खास्तगी मुआवजे को जोड़ते हैं। क्योंकि फ़्रांसीसी श्रम संहिता बर्खास्तगी को इतना जटिल और महंगा बनाती है कि कंपनियाँ जल्दी से गलती सुधारने के बजाय पहले से ही अत्यधिक फ़िल्टर करना पसंद करती हैं। परिणाम: लोगों को मैदान पर परखने और अगर काम नहीं करता तो जल्दी अलग होने के बजाय, हम काफ़्कावादी भर्ती प्रक्रियाएँ बनाते हैं।
2. "सभी को अपनी राय देनी चाहिए" सिंड्रोम
कई कंपनियों में, प्रत्येक पदानुक्रमित स्तर उम्मीदवार से मिलना चाहता है। एचआर, मैनेजर, डायरेक्टर, सीईओ, टीम... हर किसी की अपनी बात, अपने मानदंड, अपने पूर्वाग्रह होते हैं। उम्मीदवार एक ऐसा उत्पाद बन जाता है जिसकी हर पहलू से जाँच की जाती है। हम बस एक विवरण भूल जाते हैं: इस दौरान, सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार — जिनके पास वास्तव में विकल्प हैं — अन्य ऑफ़र स्वीकार कर लेते हैं। लंबी प्रक्रियाएँ खराब प्रोफाइल को फ़िल्टर नहीं करतीं। वे अच्छे लोगों को खत्म कर देती हैं।
3. "संस्कृति फिट" और अन्य एचआर बकवास का फैशन
"संस्कृति फिट" आधुनिक भर्ती की सबसे खतरनाक अवधारणा है। इस बहाने कि उम्मीदवार "अच्छी तरह से फिट होगा" की जाँच की जा रही है, हम क्लोन भर्ती करते हैं। ऐसे लोग जो एक जैसा सोचते हैं, एक जैसा बोलते हैं, एक जैसा पहनते हैं। यह उस विविधता के बिल्कुल विपरीत है जिसकी हम रक्षा करने का दावा करते हैं। और व्यक्तित्व परीक्षण? गंभीरता से? 45 मिनट का एक प्रश्नावली मुझे बताएगी कि कोई व्यक्ति पद के लिए उपयुक्त है या नहीं? अगर यह इतना आसान होता, तो हमें प्रबंधकों की ज़रूरत नहीं होती।
एक गलत भर्ती बहुत महंगी पड़ती है — लेकिन श्रम संहिता गलती सुधारने से रोकती है
यही असली समस्या है, जिसके बारे में कोई बात नहीं करना चाहता: फ़्रांसीसी श्रम कानून मौजूदा कर्मचारी की सुरक्षा के लिए डिज़ाइन किया गया है, न कि कंपनियों को तेज़ी से अनुकूलन करने की अनुमति देने के लिए। कागज़ पर यह अच्छा है। व्यवहार में, यह बेतुकी स्थितियाँ पैदा करता है।
एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम नहीं करता है? अभी भी प्रबंधनीय है। लेकिन शुरुआती महीनों के बाद? बर्खास्तगी की प्रक्रिया एक क्रूसिफ़िक्सन बन जाती है: बुलावा, पूर्व-साक्षात्कार, विचार-विमर्श की अवधि, पंजीकृत पत्र, नोटिस अवधि, मुआवजा। न्यायिक जोखिम का उल्लेख नहीं करना। परिणाम: कंपनियाँ उन कर्मचारियों को महीनों, कभी-कभी सालों तक रखती हैं जिन्हें वे अनुपयुक्त जानती हैं, क्योंकि बर्खास्तगी की लागत अक्षमता की लागत से अधिक होती है। यह सभी के लिए नुकसानदायक है — जिसमें वह कर्मचारी भी शामिल है जो ऐसी स्थिति में रहता है जहाँ वह संतुष्ट नहीं होता।
"3,500 पन्नों की श्रम संहिता किसी की रक्षा नहीं करती। यह सभी को पंगु बना देती है।"
मैं क्या प्रस्तावित करता हूँ: सरलीकरण, मानवीकरण, जवाबदेही
मैं यह नहीं कह रहा हूँ कि लोगों को बिना कारण के निकाल देना चाहिए। लेकिन एक अधिक लचीली प्रणाली की आवश्यकता है। तेज़। दोनों पक्षों के लिए अधिक न्यायसंगत। मैं निम्नलिखित का समर्थन करता हूँ:
सबसे पहले, भर्ती को अधिकतम 3 चरणों तक सीमित करें। यात्रा और प्रेरणा को समझने के लिए एक साक्षात्कार। वास्तविक कौशल का मूल्यांकन करने के लिए एक छोटा व्यावहारिक परीक्षण (अधिकतम 2 घंटे)। प्रत्यक्ष टीम के साथ एक बातचीत। बस। एक सूचित निर्णय लेने के लिए यह पर्याप्त है। यदि आपको यह जानने के लिए 8 साक्षात्कार की आवश्यकता है कि कोई व्यक्ति उपयुक्त है या नहीं, तो इसका मतलब है कि आप नहीं जानते कि आप क्या खोज रहे हैं।
दूसरे, परिवीक्षाधीन अवधि को लंबा और लचीला करें। पहले से ही फ़िल्टर गुणा करने के बजाय, वास्तविक परिस्थितियों में लोगों का परीक्षण करें। एक 6 महीने की परिवीक्षाधीन अवधि, एक बार नवीकरणीय, दोनों तरफ से सरलीकृत समाप्ति के साथ। यह जानने का सबसे अच्छा तरीका है कि कोई सहयोग काम करता है या नहीं — सीईओ के साथ लंच से कहीं अधिक विश्वसनीय।
"एक पेड़ का मूल्यांकन उसके फल से किया जाता है, उसकी जड़ों से नहीं। लोगों को मैदान पर अपना मूल्य साबित करने दें।"
मेरा अनुभव: अलग तरीके से भर्ती करना (और भर्ती होना)
जब मैंने स्पीडफ़ेम की स्थापना की, तो मैंने एक सप्ताह में लोगों की भर्ती की। एक कॉल, एक भुगतान किया गया परीक्षण मिशन, एक निर्णय। कोई बकवास नहीं। कोई समिति नहीं। जिन्होंने अच्छा प्रदर्शन किया वे रहे। जो मेल नहीं खाते थे, हम जल्दी और अच्छे से अलग हो गए, बिना किसी कड़वाहट के। यह ईमानदार था।
इसके विपरीत, मैं भी उम्मीदवार रहा हूँ। मैंने उन अंतहीन प्रक्रियाओं का अनुभव किया है जहाँ आपको महसूस कराया जाता है कि वहाँ होना एक सौभाग्य है। जहाँ 4 साक्षात्कारों के बाद आपको छोड़ दिया जाता है। जहाँ आपको एक "व्यावहारिक मामले" पर घंटों मुफ्त में काम करने के लिए कहा जाता है जो एक वास्तविक परियोजना जैसा लगता है। यह अपमानजनक है। और ऐसा करने वाली कंपनियाँ सर्वश्रेष्ठ प्रतिभाओं से खुद को वंचित करती हैं — क्योंकि सर्वश्रेष्ठ लोग इसे बर्दाश्त नहीं करते।
भर्ती एक मुलाकात होनी चाहिए, न कि बाधाओं का एक मार्ग। दो लोग (या एक उम्मीदवार और एक कंपनी) जो यह सोचते हैं कि क्या उनके लिए एक साथ काम करना फायदेमंद है। बस इतना ही। बाकी सब नाटक है।
स्थिरता की वास्तविक लागत
इतनी कठोर श्रम संहिता और इतनी भारी भर्ती प्रक्रियाओं को बनाए रखकर, हम एक ऐसी प्रणाली बनाते हैं जो सभी को दंडित करती है। कंपनियाँ अब भर्ती करने की हिम्मत नहीं करतीं (विशेषकर एसएमई और स्टार्टअप)। उम्मीदवार अंतहीन प्रक्रियाओं में थक जाते हैं। और अनुपयुक्त कर्मचारी अपनी जगह पर बने रहते हैं, उन लोगों की जगह रोकते हैं जो अधिक कुशल और खुश होंगे।
जिन देशों ने अपने श्रम बाजार को सुव्यवस्थित किया है — डेनमार्क अपनी लचीली सुरक्षा के साथ, स्विट्जरलैंड अपनी छोटी नोटिस अवधि के साथ — उनमें बेरोजगारी दर कम है और कर्मचारी अधिक संतुष्ट हैं। यह कोई संयोग नहीं है। जब हम जानते हैं कि हम गलती को जल्दी सुधार सकते हैं, तो हम भर्ती करने की हिम्मत करते हैं। और जब हम भर्ती करने की हिम्मत करते हैं, तो अर्थव्यवस्था चलती है।
"लचीलापन सुरक्षा का दुश्मन नहीं है। यह गतिहीनता है जो असुरक्षा पैदा करती है।"
निष्कर्ष: इस नाटक को बंद करें
फ़्रांस में भर्ती एक सर्कस बन गई है। बहुत ज़्यादा चरण, बहुत ज़्यादा प्रक्रियाएँ, बहुत ज़्यादा डर। और श्रम संहिता, सुरक्षा के बजाय, पंगु बना देती है। सिस्टम पर पुनर्विचार करने का समय आ गया है। कर्मचारियों को कमजोर करने के लिए नहीं, बल्कि श्रम बाजार को अधिक तरल, अधिक मानवीय, अधिक कुशल बनाने के लिए।
और अगर हम उम्मीदवारों को फाइल के बजाय इंसान के रूप में व्यवहार करना शुरू करें तो क्या होगा? और अगर हम कंपनियों को परीक्षण करने, समायोजित करने, सुधारने की स्वतंत्रता दें — बजाय इसके कि उन्हें लंबी प्रक्रियाओं के साथ रूसी रूलेट खेलने के लिए मजबूर करें? प्रतिभा मैदान पर दिखती है। व्यक्तित्व परीक्षण में नहीं।
"नज़रिया के लिए भर्ती करें, कौशल के लिए प्रशिक्षित करें। लेकिन सबसे महत्वपूर्ण: भर्ती करें।" — हर्ब केलेहर (साउथवेस्ट एयरलाइंस के संस्थापक)
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